도메인을 몰라도 나보다 잘하는 사람을 알아보는 6가지 신호 | DAKER 커뮤니티

나보다 잘하는 사람을 뽑는 법 — 썸네일

해커톤이나 스타트업에서 팀장을 맡다 보면 익숙한 난관을 자주 만납니다. 마케팅, 디자인, 영업처럼 내가 직접 실력을 가려내기 어려운 영역에서, 나보다 잘하는 사람을 뽑아야 하는 순간입니다. 문제는 면접만으로는 그 차이가 잘 보이지 않는다는 데 있습니다.

Jason Cohen(A Smart Bear)은 조직이 커질수록 더 나은 사람을 뽑지 못하면 회사는 커지기만 하고 나아지지는 않는다고 말합니다. 도메인 전문성을 직접 검증하기 어려울 때 무엇을 봐야 하는지, 원문에서 제시한 핵심 테스트를 중심으로 정리해 봅니다.

면접이 끝난 뒤, 그 아이디어를 당장 실행하고 싶어지는가

좋은 신호는 의외로 단순합니다. 채용 여부와 별개로, 면접이 끝난 뒤 그 사람이 말한 것 가운데 절반쯤은 바로 실행해 보고 싶다는 생각이 드는지 보는 것입니다. 전문성 자체를 완전히 검증할 수는 없어도, 아이디어가 우리 상황과 제약에 맞게 구체적이고 실행 가능하다면 적어도 설득력과 문화 적합성은 확인된 셈입니다.

채용하지 않더라도 그 사람이 말한 것 중 일부를 당장 해보고 싶다면 강한 신호입니다.

반대로 프레임워크만 그럴듯하게 나열하고, 방금 들은 우리 문제에 연결하지 못한다면 잘 들릴 뿐 이 자리와는 맞지 않을 수 있습니다. 한 가지 더 생각해 볼 기준도 있습니다. 이 사람이 경쟁사로 가면 걱정이 되는지, 아니면 무엇을 할지는 잘 모르겠다는 느낌이 드는지입니다.

이미 그 사람에게서 배우고 있는가

Zuckerberg의 같이 일하고 싶은 사람인지라는 기준을 글쓴이는 조금 다르게 읽습니다. 문자 그대로 그 사람 밑에서 일하겠다는 뜻이 아니라, 면접 자리에서 이미 내가 몰랐던 것을 배웠는지, 그리고 다른 팀원도 그 사람에게서 배울 수 있을지를 보라는 뜻입니다.

진짜 리더 채용은 단순히 빈자리를 채우는 일이 아닙니다. 내가 6개월 자리를 비워도 그 부서가 더 나아져 있을 정도의 리프트를 만드는 사람인지가 중요합니다.

좋은 리더 채용은 내 부재 중에도 팀을 더 나아지게 만드는 사람을 찾는 일입니다.

자기 사일로가 아니라 조직 전체를 끌어올리는가

훌륭한 리더는 자기 부서 성과만 관리하지 않습니다. 커뮤니케이션, 의사결정, 목표 설정, 조직 구조, 성과 관리처럼 전사가 함께 쓰는 근육을 다룹니다. 그래서 면접에서도 도메인 퀴즈를 던지기보다, 지금 팀이 겪고 있거나 곧 겪게 될 리더십 상황을 놓고 어떻게 접근할지 묻는 편이 더 낫습니다.

이 기준은 특히 초기 조직에서 중요합니다. 특정 기능 하나를 잘하는 사람보다, 그 기능을 통해 조직 전체의 작동 방식을 더 좋게 만드는 사람이 훨씬 큰 차이를 만들기 때문입니다.

지금 막혀 있는 실제 문제를 풀어보게 하는 것이 좋습니다

추상적인 질문보다 실제 과제를 던지는 편이 더 많은 것을 보여줍니다. 목표 설정이 없다면 처음 도입하는 방법을, 이탈이 높다면 진단하는 방법을 물어보면 됩니다. 여기서 중요한 것은 정답의 세부보다 사고 방식입니다.

날카로운 확인 질문을 하는지, 모르는 것을 인정하는지, 프레임워크를 말로만 아는지 아니면 실제로 적용해 본 경험이 있는지를 보면 됩니다. 결국 보고 싶은 것은 지식의 양보다 문제를 다루는 태도와 해석의 깊이입니다.

실제 문제를 던졌을 때 드러나는 것은 정답보다 사고 방식입니다.

레퍼런스 체크에서는 전문성보다 성장 조건과 무의식적 강점을 봅니다

우호적인 추천만으로는 전문성을 가리기 어렵습니다. 그래서 레퍼런스 체크에서는 잘하는지보다 어떤 조건에서 가장 잘 크는지, 어떤 상황에서 무너지는지, 본인은 잘 모르지만 주변이 분명히 느끼는 강점이 무엇인지를 묻는 편이 더 유용합니다.

핵심은 약점이 없는 사람을 찾는 일이 아닙니다. 지금 우리 단계에 꼭 필요한 슈퍼파워가 있는지 보는 일입니다.

그래도 채용은 틀릴 수 있고, 잘못된 채용은 빨리 정리하는 편이 낫습니다

면접에서는 빛났지만 실무에서는 그렇지 않은 경우가 있고, 그 반대도 있습니다. 다만 비용이 더 큰 쪽은 잘못된 합격입니다. 내가 다시 직접 하는 편이 낫고, 베스트 멤버들이 영감 대신 불만만 말하고, 개선이 바로 시작되지 않는다면 잘못된 채용일 가능성이 큽니다.

잘못된 채용을 미루는 것보다 깨끗하고 즉시 끊는 편이 모두에게 낫습니다.

글쓴이는 팀은 이미 알고 있고, 그것을 바로잡을 수 있는 사람은 팀장뿐이라고 말합니다. 불편하더라도 판단을 오래 끌수록 팀 전체가 치르는 비용이 커집니다.

면접은 세부 전문성보다 그 사람 자체를 보는 자리입니다

1년 뒤에도 그 사람이 제안한 수요 창출 전략이 최적이었는지는 반사실이라 알기 어렵습니다. 하지만 면접과 레퍼런스를 통해 확인할 수 있는 것은 있습니다. 우리 회사를 보는 눈을 바꿨는지, 우리가 모르던 문제를 발견했는지, 주변 사람들까지 더 날카롭게 만들었는지입니다.

결국 도메인을 몰라도 볼 수 있는 신호는 존재합니다. 아이디어가 실제로 유용한지, 면접 중에 이미 배우고 있는지, 조직 전체를 끌어올릴 사람인지, 실제 문제 앞에서 어떻게 사고하는지, 어떤 조건에서 가장 잘 성장하는지를 차례로 확인하면 됩니다.

출처: Jason Cohen, How to hire people who are better than you (A Smart Bear, 2026-04-19)

참고 자료

https://longform.asmartbear.com/hire-better-than-you/

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